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Les congés payés ne sont pas cumulables avec un arrêt maladie.
C’est le sens de l’arrêt de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) du 21 juin 2012 ( CJUE 21 juin 2012, aff. C-78/11) qui vient de juger qu’un salarié, en incapacité de travail survenue pendant la période de ses congés payés annuels, a le droit de bénéficier ultérieurement des congés coïncidant avec la période d’incapacité de travail.
Dans cette affaire, un salarié a notifié à son employeur son souhait de prendre un congé paternité du 6 au 16 septembre 2007. En raison d’une charge de travail, l’employeur a refusé et a proposé au salarié de prendre son congé paternité en novembre. Le salarié a passé outre ce refus et a pris son congé paternité aux dates initiales notifiées à l’employeur. Il a été licencié pour faute grave en raison de son absence non autorisée à compter du 6 septembre 2007. Le salarié a saisi les juges afin de contester le bien-fondé de son licenciement.
Des décrets d’application étaient nécessaires à la mise en oeuvre de la réforme de la médecine du travail introduite en 2011. Leur entrée en vigueur aura lieu le 1er juillet prochain.
En cas de procès prud’homal relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la charge de la preuve revient aussi bien à l’employeur qu’au salarié.
Toutefois, le salarié qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour justifier sa demande. C’est uniquement dans un second temps que l’employeur doit fournir des éléments pour prouver les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Le n°1 européen de la volaille pourrait demander sa mise en redressement judiciaire vendredi au cas où il ne trouverait pas d’accord sur sa dette avec ses créanciers. Outre 3400 salariés, des centaines d’éleveurs français sont menacés.
L’usine Technicolor d’Angers placée en redressement judiciaire
L’usine, qui emploie 351 salariés, bénéficie d’une période d’obervation de six mois à l’issue de laquelle le tribunal se prononcera à nouveau sur sa survie.
Clarification de la définition des seuils d’effectifs en droit du travail par l’adoption de la terminologie européenne.
Deux articles de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, dite 4ème loi Warsmann, harmonisent les seuils d’effectifs en droit du travail, et notamment l’expression des seuils d’effectifs entrant dans la détermination de la réduction forfaitaire de cotisations employeur dues au titre des heures supplémentaires.
Boucher les toilettes de son employeur est une faute grave
Est justifié le licenciement pour faute grave du salarié à raison du grave sinistre dont a été victime l’employeur, à savoir une inondation des toilettes hommes, le siphon et le trop plein du lavabo ayant été obstrué par du papier toilette et le robinet d’eau chaude ouvert à son maximum.
Qu’est ce que le mi-temps thérapeutique ?
Le mi-temps thérapeutique (ou temps partiel thérapeutique) est une forme particulière de reprise du travail après une absence pour maladie ou accident, professionnel ou non, destinée à améliorer votre état de santé ou à favoriser votre guérison. Il vous est également possible d’y recourir lorsque vous avez fait l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec votre état de santé (1).
Ainsi, ce mi-temps thérapeutique vous permet, lorsque vous êtes encore malade, de reprendre votre activité professionnelle. Votre employeur doit vous proposer un travail léger, aménagé et adapté à votre état de santé. Cet aménagement consiste généralement en une réduction du temps de travail, mais il peut également résider dans un agencement de votre poste de travail.
Il est possible depuis le 1er janvier 2012 d’attribuer des bons d’achats au titre de la rentrée scolaire ou de la poursuite d’études supérieures à des enfants de plus de 19 ans et ce jusqu’ à 26 ans.
Vous gérez directement et exclusivement les activités sociales et culturelles, souvent appelées « ASC ». Ce sont des prestations visant à améliorer le bien-être des salariés. Revenons sur cette notion pas toujours facile à appréhender et sur la manière dont vous pouvez assurer cette mission.
L’envoi d’un salarié en formation semble, a priori, assez simple.Mais, à y regarder de plus près, voilà une décision banale qui peut soulever quelques difficultés sur le plan pratique et juridique. Explications…
L’objet de cet article concerne l’envoi d’un salarié à une formation prévue par le plan de formation de l’entreprise. Il recense les points qui doivent être examinés au préalable.