Catégorie : Social

Entrée en vigueur des nouvelles règles :
La loi du 20 août 2008 a placé l’ensemble des syndicats sur un pied d’égalité, en ouvrant l’accès au premier tour des élections à toute organisation syndicale constituée depuis au moins deux ans et satisfaisant aux critères d’indépendance et de respect des valeurs républicaines. Mais à quel moment ces règles sont-elles entrées en vigueur ?
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La priorité de réembauche – obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement – peut être mise en oeuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l’ancien employeur. Ce dernier doit alors l’informer de tout emploi disponible. Le non respect de cette priorité est passible de sanctions.
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Tout d’abord il convient de rappeler que la perte du permis de conduire ne peut constituer un motif de licenciement à lui seul.
La suspension ou le retrait du permis de conduire ne constituent un cas de force majeure. Si la direction envisage de se séparer de ce collaborateur elle doit mettre en oeuvre une procédure de licenciement. Mais le licenciement ne peut être envisagé que si, et seulement si :
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Selon deux chercheurs du Centre d’étude de l’emploi (CEE), les syndicats français n’ont jamais aussi bien été implantés dans les entreprises : 63% des établissements de plus de 50 salariés comptent un représentant syndical.
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Les mesures incitatives d’ores et déjà existantes, réforme des retraites, disparition des préretraites progressives , la disparition de la contribution Delalande et les apports de la Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009…
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A l’approche de Noël et des fêtes de fin d’année, couronnées pour beaucoup de salariés et d’enfants par des cadeaux d’entreprises, l’Urssaf rappelle que les bons d’achats et cadeaux accordés par les employeurs et/ou les comités d’entreprises à un salarié peuvent ne pas être soumis à cotisations sociales.
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Un salarié licencié pour motif économique doit, sauf rares exceptions, se voir proposer une convention de reclassement personnalisé (CRP) ou un contrat de transition professionnelle (CTP). Ces mesures sont-elles réellement efficaces pour aider à retrouver un emploi ? Et les emplois retrouvés correspondent-ils à leurs attentes ?
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Lorsque l’employeur envisage le licenciement d’un salarié, il ne doit pas, d’une manière ou d’une autre, rendre sa décision définitive avant que l’entretien préalable n’ait eu lieu et que le délai de réflexion de deux jours ne se soit écoulé.
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Avant d’envisager un licenciement, vous devez convoquer le salarié concerné à un entretien préalable. Cet entretien est l’occasion d’échanger sur les motifs qui vous poussent à vous séparer de lui. Pour le mener à bien, vous pouvez être assisté d’une autre personne. Mais attention : le choix est limité.
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Vous engagez une procédure de licenciement et êtes actuellement en train de rédiger la lettre de convocation à l’entretien préalable. Savez-vous que votre choix est limité en ce qui concerne le lieu de l’entretien ?
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Dans un arrêt du 22 octobre, la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) précise les droits des salariés en congé parental en application de la directive 96/34 du 3 juin 1996 mettant en oeuvre l’accord-cadre signé par les partenaires sociaux européens sur le sujet. Pour la Cour, l’indemnité due à un salarié à temps plein licencié sans préavis lors d’un congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de sa rémunération à temps plein.
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Dans un premier temps, vous devez rembourser le montant réclamé. Le Code du travail le prévoit expressément dans son article R. 2323-34 (3°). Celui-ci impose en effet à l’employeur de rembourser le montant de la prime d’assurance souscrite pour que soit couverte la responsabilité civile du CE.
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