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Comment calculer le budget des activités sociales et culturelles (ASC) revenant à chaque comité d’établissement au sein d’une unité économique et sociale (UES) ? C’est à cette question que vient de répondre la Cour de cassation.
Dans cette affaire, un accord collectif avait reconnu entre plusieurs sociétés l’existence d’une UES, découpée en sept établissements distincts dotés chacun d’un comité d’établissement (CE), dont quatre préexistaient, et trois étaient nouvellement créés.
Le retour du salarié expatrié en France et l’obligation de réintégration de la société
Il appartient à l’employeur, à l’issue d’une période d’expatriation, de réintégrer le salarié dans l’entreprise en lui proposant un poste et un niveau de rémunération équivalents à ceux dont il bénéficiait auparavant.
Cela résulte de l’article L1231-5 du Code du travail « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement ».
Au CE il y a le président (l’employeur), des membres élus par les salariés (les titulaires et les suppléants) et des membres désignés par les syndicats pour peu qu’ils remplissent certaines conditions précises. C’est eux que l’on appelle les « représentants syndicaux au CE » ou plus communément, les « RS au CE ». Revenons sur les modalités de leur désignation et leur rôle au sein du CE.
En principe, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut parfaitement modifier de son propre chef, la répartition des horaires quotidiens de travail de son salarié dès lors qu’il maintient la durée de travail prévue au contrat.
Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute.
Au cours de l’exécution de votre contrat de travail, vous avez la possibilité d’arrêter votre activité professionnelle afin de prendre un congé sabbatique au cours duquel votre contrat est suspendu.
Nous revenons sur les conditions que vous devez remplir pour pouvoir prétendre à ce congé, ainsi que ses modalités d’exécution.
Un concubin n’a pas à participer au remboursement d’une dette contractée par l’autre s’il n’a pas lui-même signé le contrat, même s’il profite du crédit.
Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre civile de la Cour de cassation rendu le 07/11/2012, contrairement aux époux placés sous le régime de l’article 220 du Code civil concernant les dettes solidaires, un concubin n’est jamais tenu au remboursement d’une dette contractée par l’autre s’il n’a pas lui-même signé le contrat. Cette règle vaut même lorsque le crédit a été utilisé pour financer des achats pendant la vie commune du couple.
Lors de la désignation des membres du CHSCT, aucune disposition légale n’impose un appel général à candidatures.
Les articles R. 4228-22, R. 4228-23 du code du travail définissent les droits des salariés en matière de repas.
En application des premier et deuxième alinéas de ces textes, l’employeur est tenu:
– lorsque le nombre de salariés souhaitant prendre habituellement leur repas sur le lieu de travail est au moins égal à vingt-cinq, de mettre à leur disposition un local de restauration meublé et aménagé à cette fin
– lorsque ce nombre est inférieur à vingt-cinq, de mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le Décret n° 2012-1271 du 19 novembre 2012 relatif aux conditions d’attribution de l’allocation spécifique de chômage partiel vient d’être publié.
Il rétablit la demande d »autorisation préalable de recours au chômage partiel . ( sauf si la suspension d’activité résulte d’un sinistre ou des intempéries. Dans ce dernier cas, l’employeur dispose de 30 jours pour faire sa demande)
L’employeur qui décide de placer les salariés au chômage partiel doit, à compter du 22 novembre 2012, en faire une demande préalable auprès du préfet du département du lieu d’implantation de l’entreprise.
Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité de couvreur. Suite à un deuxième examen médical, il a été déclaré inapte à son poste de couvreur puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
L’employeur estime qu’il ne peut lui être reproché un défaut de reclassement du salarié puisqu’il est tenu de respecter les conclusions du médecin du travail, dès lors que ce dernier a déclaré qu’il n’existait dans l’entreprise, aucun poste adapté à l’état de santé du salarié.
Il estime également, que le salarié ne peut réclamer l’exécution de l’obligation de reclassement dès lors qu’il avait demandé à être licencié, ne s’était pas présenté à l’entretien préalable et avait refusé la proposition de reclassement au sein d’une entreprise externe.
Pour faire face à leurs difficultés économiques les entreprises sont amenées à supprimer des emplois. Dans ce but, elles ont souvent recours à des plans de départs volontaires (PDV).
Ces PDV permettent aux salariés de quitter leur entreprise par la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord, tout en percevant l’indemnité qu’ils auraient perçue s’ils avaient été licenciés.
Le CE peut demander la suspension de sa consultation si le CHSCT n’a pas été en mesure de rendre un avis
La Cour de cassation rappelle que lorsqu’un projet est soumis à la consultation du CE et du CHSCT, le CE doit disposer préalablement de l’avis du CHSCT.
Mais si ce dernier n’a pas été correctement consulté, le CE peut demander la suspension de son information/consultation au juge des référés, lequel devra alors vérifier si le CHSCT a été mis en mesure de rendre un avis.
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