Catégorie : Social

La loi relative à la formation professionnelle du 24 novembre 2009 est venue réformer la mise en oeuvre du droit individuel à la formation (DIF) en permettant sa portabilité en cas de rupture du contrat de travail du salarié. Le salarié licencié peut désormais faire valoir ses droits au DIF en dehors de l’entreprise où il les a cumulés et ce nouveau mécanisme dit de « portabilité » impose aujourd’hui à l’employeur de délivrer un certificat de travail avec un certain nombre de nouvelles mentions obligatoires (décret du 18 janvier 2010 n°2010-64).
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Dans l’attente d’une décision de la Cour de cassation (prévue en chambre mixte fin 2010), la Cour d’Appel de PARIS a considéré que le licenciement notifié par le DRH d’une SAS (société par actions simplifiées) qui ne bénéficie pas d’une délégation du pouvoir de licencier publiée au RCS (Registre du Commerce et des Sociétés), est entaché de NULLITE.
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La validité du licenciement d’un salarié protégé s’apprécie à la date de notification du licenciement et non à celle de la demande d’autorisation à l’inspection du travail, a récemment tranché la Cour de cassation.
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Elle est nulle si le licenciement n’a pas été notifié par lettre recommandée avec AR. La transaction a pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail (c. civ. art. 2044).
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Le contrat de transition professionnelle (CTP) a été mis en place à titre expérimental dans un certain nombre de bassins d’emploi. Il a été progressivement étendu à des zones géographiques plus larges. Il vise à protéger et accompagner des salariés licenciés.
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Pour la droite, il fallait en finir. Ces reclassements obligatoires étaient trop «humiliants» pour les salariés, Partir en Turquie ou au Brésil, pour quelques centaines d’euros: voilà ce que les groupes industriels proposent à leurs employés, quand ils liquident une filiale.
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Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur. Oui. Vous pouvez mettre fin à un usage d’entreprise qui instaure notamment une prime, mais attention, il y a une procédure à suivre. Vous devez respecter la procédure de dénonciation. Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.
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Tous les travailleurs doivent veiller à leur santé et à leur sécurité, ainsi qu’à celles de leurs collègues. Cela implique de respecter les règles de sécurité, ainsi que d’alerter l’employeur sur toute situation susceptible d’entraîner un risque. Un salarié qui ne signale pas ce genre de situation peut-il être sanctionné, voire licencié ?
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Les comités d’entreprises peuvent être amenés dans le cadre de leurs missions sociales et culturelles, à fournir aux salariés de l’entreprise des aides ou des prestations particulières en fonction de leur situation. En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur peut se substituer à cette instance en allouant également des prestations sociales avantageuses à ses salariés, tout en bénéficiant du régime favorable d’exonération de cotisations de sécurité sociale.
Suite de l’article sur net-iris.fr

Le ministère de l’Economie regarde la possibilité d’étendre le forfait social (4 %) à des éléments extra-salariaux encore exonérés de charges. Parmi eux : les titres restaurant ou les chèques vacances. Mais le sujet est très sensible.
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Dénigrer son employeur ne justifie pas nécessairement un licenciement pour faute grave. Lorsqu’ils statuent sur la réalité d’une faute, voire d’une faute grave ou lourde, les juges tiennent généralement compte des circonstances entourant l’acte reproché (circonstances « aggravantes » ou au contraire « atténuantes »).
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Créés par l’ordonnance n°82-283 du 26 mars 1982, les chèques vacances sont des titres de paiement nominatifs émis par l’agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV). Ils sont destinés à faciliter les départs en vacances en permettant de payer les dépenses effectuées par leurs bénéficiaires pour les prestations liées aux vacances (hébergements, activités de loisirs…).
Suite de l’article sur urssaf.fr