Catégorie : Social

Dans l’exercice de votre pouvoir de direction, vous pouvez sanctionner le salarié qui a commis une faute. Cette sanction peut aller jusqu’au licenciement. Une fraude à la loi peut-elle être constitutive d’un comportement fautif ? Attention, ce n’est pas toujours le cas…
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Les entreprises rémunérant différemment les hommes et les femmes seront sanctionnées. C’est « une avancée extraordinaire » pour le ministre du Travail. Eric Woerth s’est réjoui dimanche d’une mesure qui a été ajoutée vendredi au projet de réforme sur les retraites, actuellement en examen par les députés, et concernant l’équité salariale entre les hommes et les femmes.
Suite de l’article sur europe1.fr

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire, à compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif. Mais dans quelles limites peut-on tenir compte des fautes antérieures pour sanctionner le salarié aujourd’hui ?
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Le départ négocié organise, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, les conditions de la cessation de leurs relations contractuelles par application de l’article 1134 du Code civil prévoyant la possibilité de cesser les contrats par la voie du consentement mutuel.
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Une disposition peu connue du projet de loi sur les retraites devrait être à l’ordre du jour des débats la semaine prochaine. Il s’agit de l’article 31 du texte. Ce dernier prévoit une sanction financière modulable pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale pour les entreprises ne respectant pas certaines obligations en matière d’égalité salariales entre les hommes et les femmes.
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Un salarié conteste la légitimité de son licenciement pour insuffisance professionnelle au motif que cette dernière est uniquement établie par les conclusions d’un audit que l’employeur a diligenté sans avoir au préalable consulté le comité d’entreprise.
Suite de l’article sur entrepreneur.lesechos.fr

L’actualité extra-footballistique a tout récemment mis en lumière le licenciement pour faute grave. Quelle procédure doit suivre l’employeur pour licencier un salarié pour faute grave ? Dans quels cas peut-il le faire ? Quelles en sont les conséquences ? Que peut-il se passer en cas de contestation aux Prudhommes ? Le point avec Maï Le Prat, avocate en droit social (cabinet Verdier Le Prat Avocats).
Suite de l’article sur pourseformer.fr

La faute est grave si vous estimez que, compte tenu de son comportement, le salarié doit quitter l’entreprise au plus vite. Vous pouvez renvoyer le salarié sur-le-champ ou bien attendre la fin de la procédure de licenciement pour faute mais attention il ne doit pas exécuter de préavis.
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La crise actuelle démontre que les Comités d’entreprise européens (CEE) sont plus que jamais nécessaires à la bonne gouvernance des entreprises, notamment pour avoir un droit de regard sur la façon dont les grands patrons gèrent ces entreprises et pour prévenir les abus.
Suite de l’article sur etuc.org

Les résultats obtenus par un syndicat aux élections des délégués du personnel ne sont pris en compte pour mesurer sa représentativité qu’en l’absence d’élections au comité d’entreprise.
Suite de l’article sur netpme.fr

Face aux difficultés rencontrées dans l’exercice de votre activité, vous envisagez de recourir au licenciement pour motif économique. Mais ce dernier est très encadré ! Sachez que vous devez préciser au sein du plan de sauvegarde de l’emploi, l’ensemble des postes disponibles pour un reclassement, même ceux basés à l’étranger.
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En cas de licenciement, les représentants du personnel bénéficient d’une protection particulière. Pour licencier un salarié protégé, vous devez obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Avant de rédiger cette demande, nous vous conseillons de répertorier l’ensemble des mandats du salarié concerné.
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