Catégorie : Social

Chacun a droit au respect de sa vie privée. Ce principe protège le salarié d’une intrusion trop grande de son employeur. En effet, ce dernier ne peut pas sanctionner son salarié pour des actes tirés de sa vie personnelle…. sauf…
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En principe, un licenciement doit se fonder sur des faits commis pas le salarié dans ses fonctions et pendant son temps de travail. Une fois rentré chez soi, on fait ce qu’on veut, cela relève de la vie privée qui est un droit fondamental. Un fait relevant de la vie privée ne peut caractériser une faute du salarié qui justifierait un licenciement (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation, 17 avr. 1991).
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Un salarié licencié pour un motif économique peut bénéficier d’une priorité de réembauchage. Accepter le bénéfice de cette priorité, permet d’être informé des postes disponibles dans son ancienne entreprise. La mention de la priorité de réembauchage doit absolument figurer dans la lettre de licenciement. A défaut, le salarié subit un préjudice…
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En cas de doute sur la réalité du motif invoqué pour justifier un licenciement, les juges recherchent la véritable cause du licenciement, en allant au-delà de ce qu’énonce l’employeur dans la lettre de licenciement.
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Une salariée en congé maternité bénéficie d’une protection particulière. Elle ne peut pas être licenciée pendant cette période, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent la fin du congé. Donc pas de notification de licenciement mais aussi aucune mesure préparatoire à un licenciement pendant cette période…
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Face aux interrogations relatives aux règles déterminant le montant de l’indemnité due aux assistantes maternelles en cas de retrait d’enfant, le ministère en charge de la Famille et de la Solidarité émet une simple recommandation.
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Il existe différentes sanctions : avertissement et blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation et licenciement disciplinaire.Oui, il est possible de sanctionner un salarié sans qu’il y ait d’entretien préalable. Mais, dans ce cas, il ne faut pas que la sanction ait une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa carrière ou sa rémunération. Par conséquent, pas de mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation et licenciement disciplinaire sans entretien préalable.
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Les entreprises d’au moins cinquante salariés dans lesquelles aucun accord ou plan d’action de prévention sur la pénibilité n’aura été conclu, seront redevables d’une taxe de 1%. Cette mesure prendra effet le 1er janvier 2012.
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Les inégalités entre les femmes et les hommes ne commencent pas le jour de la retraite. Pour les supprimer, les employeurs vont devoir négocier, fixer des objectifs et prendre des mesures afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut, ils seront sanctionnés…
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Alors même que la réforme des retraites vient d’être votée à la majorité absolue, un amendement semble être passé à la trappe. Le gouvernement propose un amendement n°730, entraînant la suppression de la médecine du travail.
Cet amendement serait une reprise d’un projet du MEDEF, initialement refusé à l’unanimité par les syndicats de salariés.
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Sachez que votre entreprise n’est pas un organisme financier. Accorder un prêt à un salarié n’est pas interdit, mais doit rester exceptionnel.
Oui, vous pouvez prêter de l’argent à un salarié mais attention ne tombez pas dans le piège, le prêt financier n’est ni un acompte, ni une avance sur salaire. Il répond à des règles bien particulières.
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L’élaboration conjointe de l’ordre du jour reste la règle et l’employeur qui entend y inscrire une consultation obligatoire doit la soumettre préalablement au secrétaire du comité d’entreprise.
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