Catégorie : Social

Sauf si l’employeur doit procéder à des vérifications pour s’assurer de la réalité des faits et de leur gravité, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint dans le cas d’une faute grave.
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Ce principe ne s’applique pas au cas de désignation frauduleuse, si vous avez eu connaissance des faits constitutifs de la fraude une fois le délai de 15 jours expiré. En revanche, si vous aviez connaissance de la fraude dès la désignation, vous ne pourrez pas contester celle-ci une fois le délai écoulé.
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Toute entreprise comptant moins de 1 000 salariés ainsi que toute entreprise en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit sa taille qui engage une procédure de licenciement pour motif économique est, en principe, tenue de proposer aux salariés concernés par cette procédure une convention de reclassement personnalisé (CRP).
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Si je vous dis « réforme des retraites », vous pensez à l’allongement de l’âge légal ou de la durée des cotisations, aux possibles départs anticipés, au montant des pensions… Le législateur va au delà de ces notions puisqu’il en profite pour réformer… la Médecine du travail ! Le lien est vite trouvé avec la notion de PENIBILITE. Mais le problème est plus profond.
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Jeudi 11 novembre, dernier jour férié de l’année où il est possible de « faire le pont ». Faire le pont ne s’improvise pas. Lorsque l’employeur met en place un pont, il doit respecter une procédure particulière : consulter les représentants du personnel, organiser la récupération des heures perdues, etc.
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Lorsque le juge prud’homal prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités correspondantes. Faut-il appliquer le régime du licenciement dans son intégralité et reconnaître également au salarié le droit à l’indemnité prévue par le Code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement ? La Cour de cassation répond par la négative à cette question dans un arrêt du 20 octobre 2010.
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Le licenciement économique n’est pas lié à la personne du salarié : vous ne pouvez pas choisir, en cas de difficultés économiques, quel salarié sera licencié. L’ordre des licenciements économiques est déterminé selon des critères définis par le droit du travail. Un salarié licencié est en droit de connaître les critères retenus. Si vous ne les communiquez pas, cela cause un préjudice qui devra être réparé.
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Manque de perspectives, nouveau job… Votre décision est prise : vous envisagez de quitter votre entreprise. Attention : démissionner n’est pas un acte anodin. Des obligations existent pour l’employeur comme pour le salarié. Et des possibilités demeurent de négocier certains points.
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« Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. »
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Les organisations syndicales qui obtiennent 10 % des voix au premier tour des élections, tous collèges confondus, sont considérées comme représentatives, même si elles n’ont pas présenté de candidat dans chacun des collèges.
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L’employeur doit tenter de reclasser le salarié avant tout licenciement économique. Avant de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit tout tenter pour l’éviter. Dans cette perspective il doit essayer de reclasser le salarié sur un autre emploi (c. trav. art. L. 1233-4).
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Après plus d’un an de mise en oeuvre, le régime des auto-entrepreneurs a fait l’objet d’une première évaluation officielle, remise à Hervé Novelli. Hervé Novelli, secrétaire d’État chargé du Commerce, de l’Artisanat, des Petites et moyennes entreprises, a reçu le rapport d’évaluation « Régime de l’auto-entrepreneur : bilan 2009 après une année de mise en oeuvre ».
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