Catégorie : Documentation

La loi de Finances pour 2003 (n° 2002-1575) et la loi de finances rectificative pour 2002 (n°2002-1576) du 30 décembre 2002, fixent pour l’année en cours les objectifs et priorités du gouvernement dans les différents domaines qui intéressent les citoyens, l’entreprise, la fiscalité, le social, l’emploi, les collectivités territoriales, le logement, la justice, etc.
Cette année enconre, plusieurs dispositions intéressent l’entreprise.

Grâce au CIF, il est possible de suspendre son contrat de travail pour suivre la formation de son choix ou préparer un examen.

Les bénéficiaires et les conditions d’accès
Le congé individuel de formation (CIF) est accessible aux salariés qui, souhaitant suivre une formation professionnelle ou autre (ouverture à la culture ou à la vie sociale, par exemple), envisagent de suivre un cursus universitaire ou un stage proposé par un organisme privé.
La durée maximale du CIF est fixée à un an (de date à date) s’il s’agit d’une formation à temps plein, à 1200 heures si elle est à temps partiel ou s’il s’agit d’un cycle avec des enseignements discontinus.
Le CIF est un droit dès lors que le salarié justifie de 24 mois de salariat, consécutifs ou non (36 mois s’il appartient à une entreprise artisanale de moins de 10 salariés), dont 12 mois dans l’entreprise. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour un salarié nouvellement embauché lorsqu’il a été précédemment licencié pour motif économique et n’a bénéficié d’aucune formation entre son licenciement et son réemploi.

La base de calcul des allocations familiales sera revalorisée de 1,7% en janvier 2003. L’an dernier elle l’avait été de 2,1%. Retrouvez le nouveau montant des différentes allocations.

La Caisse nationale des allocations familiales (CNAF) a rendu publiques ce lundi le montant des revalorisations pour l’année 2003. La base mensuelle de calcul des allocations familiales (BMAF) sera ainsi revalorisée de 1,7% au 1er janvier 2003 contre 2,1% au 1er janvier 2002 La nouvelle BMAF se monte donc à 347,68 euros, contre 341,87 EUR en 2002.

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement fondé sur un motif inhérent au salarié, contrairement au licenciement pour motif économique.
Ce licenciement peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse, sur une faute grave ou sur une faute lourde, étant précisé que suivant les fautes reprochées, les conséquences financières pour le salarié sont différentes.
En effet, la cause réelle et sérieuse ouvre droit au salarié au règlement d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de licenciement s’il a plus de deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, et de l’indemnité de congés payés.
La faute grave prive le salarié de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, tandis que la faute lourde le prive de toute indemnité quelle qu’elle soit.
En tout état de cause, la procédure à respecter est identique quelque soit le motif personnel du licenciement.

Tout employeur doit désormais évaluer, a priori, l’ensemble des risques. Sous peine d’être sanctionné pour faute inexcusable.

On attendait cette petite révolution depuis dix ans, elle débarque sous la forme d’un décret paru le 5 novembre 2001, applicable depuis le 7 novembre 2002. Il aura fallu la catastrophe d’AZF, le 21 septembre de la même année, pour qu’enfin le législateur, renforçant la loi du 31 décembre 1991, oblige toute entreprise, quels que soient ses effectifs, à procéder noir sur blanc à « l’évaluation a priori des risques dans chaque unité de travail de l’établissement ». Par gravité et occurrence, du bruit à la chaleur en passant par le stress, la poussière, les produits toxiques, les postures au travail, tous les risques et les dangers doivent être répertoriés, qualifiés, quantifiés, cette fois, sur un « document unique ».

 Pouvoirs de la CPAM en cas de faute inexcusable de l’employeur envers des salariés victimes de l’amiante

Dès lors que la décision de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) d’admettre le caractère professionnel de la maladie est inopposable à l’employeur, la Caisse ne peut récupérer sur ce dernier, après reconnaissance de sa faute inexcusable, les compléments de rente et les indemnités versés par elle au salarié malade ou à ses ayants droit, a estimé la Cour de cassation le 26 novembre 2002.

Avec la fin de l’année, les employeurs et/ou les comités d’entreprises organisent des fêtes et spectacles à l’intention des salariés et de leur famille, au cours desquels sont distribués des cadeaux d’entreprises ou bon d’achat. L’URSSAF propose de faire le point sur le régime social des bons d’achat et cadeaux en nature.

De quelles protections bénéficient les salariés face aux licenciements collectifs ? Voyage dans sept pays de l’Union.

La directive européenne sur l’information et la consultation des travailleurs, adoptée en décembre 2001, imposera bientôt le temps de la transposer dans les droits nationaux le respect de certaines règles en cas de licenciement collectif. Mais qu’en est-il des procédures actuelles ? Elles sont « complexes, lourdes et de portées différentes », répond, dans une contribution récente, la cellule de recherche du ministère des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité (la Dares). L’étude porte sur sept pays : la France, l’Allemagne, l’Italie, la Suède, l’Espagne, la Belgique et le Royaume-Uni. En France et en Grande-Bretagne, dix licenciements en un mois déclenchent la procédure. Les cinq autres pays sont plus exigeants : cinq en un mois en Allemagne, et dix en trois mois pour l’Espagne, par exemple.

PRUD’HOMMES. —Comment se déroule une audience ?
Mieux vaut le savoir avant le 11 décembre

Si les histoires d’amour finissent mal en général, les contrats de travail ne valent guère mieux lorsqu’ils parviennent devant les conseillers prud’homaux. Principalement saisis par les salariés, ils se font l’écho de ruptures difficiles qui en réfèrent au Code du travail. Entre les audiences de conciliation et de jugement, le conseil de prud’hommes de Bordeaux est saisi d’environ 3 000 affaires nouvelles et de 1 500 référés chaque année. Pas le temps de s’endormir dans la salle d’audience où les seuls à porter une robe de fonction sont les avocats.
Les conseillers siègent en tenue civile, déposant devant eux, bien en vue des justiciables, le ruban bicolore et la médaille prud’homale. Quelques-uns la portent autour du cou, seul signe distinctif d’une justice de proximité qui remplit dignement son office.

Afin d’aménager le volet social de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, et notamment son chapitre relatif aux licenciements économiques qui « pose de grandes difficultés », un projet de loi relatif à la négociation collective sur les restructurations ayant des incidences sur l’emploi, présenté par le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, vient d’être adopté par le Conseil des Ministres.

Depuis un an, mon employée de maison est en congé parental d’éducation à la suite de la naissance de son fils. Cela fait aujourd’hui plus de quinze jours qu’elle aurait dû revenir et nous n’avons aucune nouvelle. Pouvons-nous la licencier ?

Tout congé parental d’éducation pris, dans le cadre de la loi, par une employée de maison, implique un retour officiel à l’issue de ce congé. Ce congé, étant d’une durée d’un an, prolongeable deux fois pour la même durée, peut cependant être abrégé lorsque l’employée de maison souhaite reprendre ses activités plus tôt chez son employeur.

J’ai démissionné de mon dernier emploi (ou de mon avant-dernier emploi sans avoir retravaillé au moins 91 jours ou 455 heures après la démission), puis-je prétendre aux allocations de chômage ?

La réponse de l’Assedic