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Réunions et rôle du CHSCT

Le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail a pour but de protéger la santé des salariés. Pour cela il doit analyser les conditions de travail et les risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs. Il doit prendre en compte les circonstances et les causes des accidents du travail ou des maladies à caractère professionnel.

Le CHSCT est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés. Dans celle comprenant un nombre inférieur de travailleurs, les délégués du personnel assument les missions dévolues au CHSCT.

Pour qu’une réunion du CHSCT ait lieu, il suffit, que deux de ses membres en fassent la demande. Cette demande doit être motivée mais le juge n’a pas à se faire juge du bien-fondé de cette requête (Cass soc 26 juin 2013 n° 12-13.599). Il faut préciser qu’en dehors de ce type de demande expresse, le CHSCT, de manière générale, doit être réuni au moins tous les trimestres, à l’initiative de l’employeur. Le non-respect de cette obligation caractérise un délit d’entrave.

Toutefois, le CHSCT peut être réuni plus régulièrement si nécessaire. Cela peut arriver dans les secteurs à risques. Dans ce cas, les DP peuvent également exiger une augmentation du nombre de réunions. Leur fréquence peut être déterminée par accord collectif ou par accord entre le chef d’établissement et le CHSCT.

Le CHSCT est aussi réuni en cas d’accident ayant ou ayant pu entrainer de graves conséquences. Ici, la réunion doit se tenir sans délai. Il n’est pas possible d’attendre la prochaine réunion trimestrielle sauf si cette dernière doit se tenir dans quelques jours. Attention : l’accident n’a pas besoin d’avoir effectivement des conséquences graves. En outre, même si la direction remédie immédiatement au problème, cela ne fait pas échec à la réunion du CHSCT. En effet, c’est au CHSCT de procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’établissement. En conséquence, l’employeur ne peut prendre seul les dispositions qui s’imposent.

Par ailleurs, le CHSCT doit être consulté avant toute décision de modification des conditions de travail entrainant des répercussions sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés. A titre d’exemples, le CHSCT doit être consulté :

• En cas de transformation liée à des modifications d’outillage
• En cas de mutations technologiques conséquentes
• En cas d’introduction au sein de l’entreprise de nouvelles technologies ayant des conséquences sur les conditions de travail ou la santé des salariés

!! Nouveauté de la loi du 14 juin 2013 :
Lorsque les consultations mentionnées ci-dessus, prévues aux articles L. 4612-8, L. 4612-9, L. 4612-10 et L. 4612-13 du code du travail, portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l’employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination de leurs CHSCT, qui a pour mission d’organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé et qui peut rendre un avis. Cette instance est mise en place et fonctionne dans les conditions précisées par les articles L. 4616-1 à L. 4616-6 et R. 4616-1 à R. 4616-10 du code du travail.

Par ailleurs la loi relative à la sécurisation de l’emploi prévoit également la mise en place d’une base de données économique et sociale, qui, dès lors qu’elle aura été mise en place dans l’entreprise, sera à la disposition non seulement du comité d’entreprise mais aussi du CHSCT.

Enfin, il faut savoir que le CHSCT peut recourir, aux frais de l’employeur, à un expert agréé dans deux situations :

1) Dès lors qu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement 

2) Dès lors qu’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 du code du travail, c’est-à-dire, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

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