Article réalisé par le Cabinet Janvier & Associés.

La disparition du Comité d’Entreprise

Les cas de disparition du comité d’entreprise sont rares. On en dénote trois principaux :

• la modification de l’entreprise (principalement par fusion, vente ou succession)
• l’absence de candidats aux élections
• le passage à un seuil inférieur à 50 salariés

1) La modification de l’entreprise

En cas de fusion, scission, vente, succession… de l’entreprise, le comité d’entreprise peut être amené à disparaitre. Cela se produit uniquement si l’entreprise concernée perd son autonomie juridique.

En effet, les articles L 2143-10, L 2314-28, L 2324-26 et L 2327-11 du code du travail prévoient respectivement le maintien des mandats des délégués syndicaux, des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CCE en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur dès lors que l’entreprise qui a fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique. Par contre, si l’entreprise modifiée perd son autonomie juridique, les institutions représentatives du personnel présentent dans l’entreprise disparaissent.

Dans ces conditions, c’est l’article R 2323-39 du Code du travail qui organise la dévolution des biens du comité.

La dévolution des biens s’applique à tous les cas de cessation définitive de l’activité de l’entreprise et pas seulement en cas de disparition du CE suite à un transfert d’entreprise.

C’est le CE qui décide de l’affectation des biens dont il dispose. La liquidation est opérée par ses soins sous la surveillance du directeur départemental du travail.

Elle doit être réalisée au crédit :

• soit d’un autre CE ou interentreprises notamment dans le cas où la majorité des salariés est destinée à être intégrée dans le cadre de ces entreprise.
• soit d’institutions sociales d’intérêt général dont la désignation est, autant que possible, conforme à la volonté des salariés.

Les biens ne peuvent pas être répartis entre les membres du CE ou les membres du personnel.

La dévolution doit être décidée en réunion plénière du comité d’entreprise. D’ailleurs, si l’entreprise a déjà disparu, le CE survit le temps de procéder à la liquidation.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents.

La réunion est présidée par l’employeur ou, en cas de liquidation de la société, par le liquidateur ou mandataire judiciaire. L’employeur n’a pas son mot à dire. Il ne vote pas.

Le CE ne doit pas oublier d’apurer sa situation vis à vis des tiers (ex : service, bail assurances) et doit licencier ses salariés s’il en a.

Cas particulier : lorsque le CE disparait mais pas l’entreprise, le code du travail est muet au sujet de la liquidation des bien du CE. L’article R 2323-39 ne concerne que les cas de cessation définitive de l’entreprise. Rien n’est prévu lorsque le comité disparait par exemple en cas de fermeture d’un ou plusieurs établissement mais que l’entreprise continue de fonctionner avec d’autres établissement. De même rien n’est prévu lorsque l’entreprise perd une partie importante de ses effectifs suite à un transfert du personnel.

C’est donc la jurisprudence qui est venue apporter les solutions suivantes :

• le patrimoine du CE doit être affecté au comité où sont transférés les salariés et ne peut être attribué à une institution sociale d’intérêt général (Cass soc 23 janvier 1996 n° 93-16.799)
• si les salariés sont répartis entre plusieurs établissements, le CE affecte ses biens aux comités de plusieurs sociétés du même groupe où les salariés ont été transférés (Cass soc 10 juin 1998 n°96-20.112)

2) L’absence de candidats aux élections

Si personne ne se présente aux élections du CE, l’employeur doit dresser un procès verbal de carence. Toutefois, ce cas est rare, car, dès qu’un salarié en fait la demande, de nouvelles élections doivent être organisées.

Si cette situation de carence survient, ce sont les délégués du personnel qui assurent les attributions économiques du comité d’entreprise. L’employeur doit se conformer aux obligations d’information consultation réservées en principe au CE. Toutefois, il est à noter que les délégués du personnel ne disposent pas du même droit d’alerte que les membres du CE même lorsqu’ils viennent pallier l’absence de CE.

S’agissant du budget de fonctionnement du CE, il est géré conjointement par les DP et l’employeur. La loi ne mentionne rien pour les activités sociales et culturelles, mais logiquement, la même solution doit être retenue. Dès que le CE sera de nouveau constitué, il reprendra leur gestion.
Attention, les délégués du personnel ne dispose pas de la personnalité morale. Il ne peuvent donc pas agir en justice. De la même façon, ils ne peuvent pas être tenus pour responsables de la mauvaise gestion des budgets. C’est donc sur l’employeur que repose cette responsabilité.

3) Le passage à un seuil inférieur à 50 salariés

Il peut arriver qu’en cours de vie, une entreprise voit son nombre de salariés diminuer de sorte que le seuil des 50 employés ne soit plus atteint.

Or, une entreprise n’a le droit a un CE que lorsqu’elle comprend 50 salariés pendant au moins 12 mois au cours des trois dernières années. Cependant, même lorsque le seuil de 50 personne n’est plus atteint, cela n’entraine pas automatiquement la disparition du CE. En effet, il faut un accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives pour que ce dernier disparaisse (art L 2322-7 du code du travail). S’il n’existe pas d’accord, seule la DIRECCTE peut supprimer le CE. Il est intéressant de noter que ce ne sont donc pas les membres du comité d’entreprise qui décident de la disparition de ce dernier. La DIRECCTE ne prononce la disparition du CE que si le seuil de moins de 50 salariés est durable. D’ailleurs, elle ne prononce la disparition que si l’entreprise compte moins de 45 salariés et qu’elle estime que ce seuil de moins de 45 salariés va durer pendant au moins 24 mois sur 3 ans. En outre, la DIRECCTE peut très bien décider que, même si ces conditions sont remplies, le CE perdure.
Enfin, si elle décide de ne pas donner son accord pour que le CE disparaisse, l’employeur doit organiser l’élection des membres du CE normalement au terme des mandats, même si l’effectif de 50 salariés n’est plus atteint. La seule différence est éventuellement le nombre d’élus.

En ce qui concerne la dévolution des missions du CE dans ce type de disparition, cela n’est pas réglé par le code du travail mais la logique voudrait que les DP recueillent ces missions conjointement avec l’employeur.

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