Auteur/autrice : comitedentreprise.com

Le Code du travail prévoit qu’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut valablement être conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu.
Mais aucune règle légale n’envisage le remplacement d’un travailleur non-salarié (le chef d’entreprise lui-même ou son conjoint lorsqu’il participe à l’activité de l’entreprise).

A l’issue d’un arrêt de travail, le salarié doit, dans certains cas, faire l’objet d’une visite médicale, dite  » visite de reprise « , qui doit déterminer s’il est apte ou non à réintégrer son poste de travail.
S’il est déclaré inapte, l’employeur doit alors procéder à son reclassement au sein de l’entreprise, ou à son licenciement en cas d’impossibilité de reclassement.
Mais le salarié peut-il refuser le poste de reclassement qui lui est proposé ? C’est à cette question que la Cour de cassation a récemment répondu en distinguant deux cas de figure.
Dans un premier arrêt, les juges ont rappelé qu’un salarié, déclaré inapte suite à une maladie d’origine non-professionnelle, peut refuser un poste de reclassement qui entraîne une modification de son contrat de travail. En l’espèce, l’employeur proposait à son salarié un poste d’un niveau hiérarchique inférieur à celui qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avait prévu le doublement du taux de l’indemnité légale de licenciement pour motif économique. Mais un décret était nécessaire pour rendre cette mesure applicable.
Voilà qui est fait ! Un récent décret vient en effet de fixer le taux de cette indemnité à 2/10e de mois de salaire par année d’ancienneté du salarié. A partir de 10 ans d’ancienneté, cette indemnité est désormais de 2/10e de mois de salaire majorés de 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Sont concernés par ces nouveaux taux tous les licenciements économiques notifiés à compter du 7 mai 2002.
A noter : le taux de l’indemnité pour licenciement personnel reste fixé à 1/10e de mois de salaire par année d’ancienneté, majoré, à partir de 10 ans d’ancienneté, de 1/15e de mois par année au-delà de 10 ans.

source : www.latribune.fr

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est rompu par l’employeur avant son terme, le salarié a droit à des dommages-intérêts d’un montant forfaitaire au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
A noter : l’indemnisation du salarié peut être plus importante si cette rupture anticipée du contrat lui a causé un préjudice dont la réparation atteint un montant supérieur à l’indemnité forfaitaire.
Mais qu’en est-il lorsque la rupture du CDD intervient avant même le début de son exécution ?
Jusqu’à présent, la Cour de cassation estimait qu’une telle rupture ne pouvait ouvrir droit pour le salarié qu’à des dommages-intérêts fixés par les juges en fonction du préjudice subi. Leur montant pouvait donc être inférieur à l’indemnité forfaitaire prévue par le Code du travail.
Changement de donne ! Les magistrats considèrent désormais que la rupture d’un CDD à l’initiative de l’employeur ouvre toujours droit à l’indemnité forfaitaire prévue par la loi, ou, le cas échéant, à une indemnisation supérieure, que l’exécution du contrat ait commencé ou non.

source : www.latribune.fr