Auteur/autrice : comitedentreprise.com

L’élément essentiel qui détermine l’existence d’une relation de travail entre un salarié et un employeur est l’obligation pour le salarié de réaliser une prestation de travail en contrepartie d’un salaire versé par l’employeur.
Vous ne réalisez pas le travail demandé par votre employeur. Vous pouvez en être empêché en raison de contingences extérieures, ou exprimer votre mécontentement par votre refus de travailler.

Si l’employeur souhaite vous sanctionner car le travail demandé n’a pas été réalisé, la sanction peut-elle aller jusqu’à opérer une retenue sur salaire ?
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L’employeur, qui souhaite vous sanctionner et engager une procédure disciplinaire à votre encontre, peut vous écarter de l’entreprise durant cette procédure. Vous êtes alors mis à pied à titre conservatoire selon les termes du droit du travail. Le prononcé d’une mise à pied conservatoire doit être suivi dans les plus brefs délais de la mise en oeuvre de la procédure et du choix de la sanction (rétrogradation, licenciement pour faute…). En effet, vous ne devez pas être écarté trop longtemps de l’entreprise afin de ne pas être dans l’incertitude concernant votre situation.

L’employeur peut-il retarder l’engagement de la procédure en raison d’un arrêt de travail du salarié durant sa mise à pied ?
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La relation de travail peut se nouer en plusieurs étapes : les entretiens, la réception d’une promesse d’embauche, et la signature du contrat de travail. Entre le moment où vous signez votre contrat de travail et celui où vous commencez à travailler, il peut s’écouler un certain temps. En effet, la prise de poste n’est pas systématiquement immédiate. Que se passe-t-il alors pendant cette période durant laquelle vous êtes lié à votre employeur et ne réalisez néanmoins aucun travail pour lui ?

La rupture du contrat de travail par l’employeur, pendant cette période, s’analyse-t-elle en un licenciement ?
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La promesse d’embauche ferme et définitive engage l’employeur, c’est-à-dire qu’il ne peut se rétracter sans commettre une faute. De plus, la promesse d’embauche peut s’analyser en contrat de travail dès lors qu’elle contient les éléments essentiels figurant dans un tel contrat (rémunération, qualification, lieu de travail, horaires de travail, date d’embauche).

La promesse d’embauche peut-elle constituer un contrat de travail même si le salarié ne l’a pas acceptée et remet en cause son contenu ?
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Je travaille plus de 35h par semaine. J’ai appris que j’avais droit à des repos compensateurs mais mon employeur ne m’en a jamais informé. Que puis-je faire ?
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Un salarié ne s’est pas présenté à son poste ce matin et vous n’avez aucune nouvelle de lui… Que devez-vous faire ? Pouvez-vous l’appeler chez lui ? Devez-vous le sanctionner ? Face à cette situation complexe, ne vous précipitez pas et suivez nos conseils.
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JOURNAL OFFICIEL « LOIS ET DECRETS »

DECRETS, ARRETES, CIRCULAIRES

TEXTES GENERAUX

PREMIER MINISTRE

1 Décret n° 2008-218 du 6 mars 2008 relatif à l’entrée en vigueur d’un arrêté
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000018217140&dateTexte=

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DECRETS, ARRETES, CIRCULAIRES

TEXTES GENERAUX

MINISTERE DE L’ECOLOGIE, DU DEVELOPPEMENT ET DE L’AMENAGEMENT DURABLES

1 Arrêté du 26 février 2008 fixant au titre de l’année 2008 le nombre de places offertes au concours sur épreuves professionnelles pour le recrutement de contrôleurs principaux des travaux publics de l’Etat
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000018213536&dateTexte=

Une promesse d’embauche constitue un contrat de travail dès lors qu’elle a été acceptée ou tout du moins qu’elle n’a pas été contestée par son destinataire.

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