De l’échange de points de vue à l’accord obligatoire. Une fois à la table du comité d’entreprise, les objectifs de la discussion varient selon le pays. En France, il n’est pas nécessaire d’aboutir à un accord, contrairement à l’esprit de la nouvelle directive. Alors que l’accord est obligatoire en Allemagne sur le contenu du plan social, en Espagne pour obtenir l’autorisation administrative et en Italie pour éviter l’intervention de l’administration. Outre-Manche, la consultation se limite à un simple échange de points de vue. En Suède, en revanche, même si l’accord n’est pas l’objet de la négociation, les pratiques de prévention font que l’on parvient généralement à s’entendre sur un texte. Mais, quels que soient les cas, la décision finale revient à l’employeur.
Reclasser ou indemniser sont les deux grandes options qui différencient les finalités des procédures. « La loi française est très directement axée sur le reclassement des personnels », indique l’étude. Elle oblige l’employeur à proposer, avant de licencier, des mesures précises de reclassement interne et de réduction du temps de travail. En Allemagne comme en France, le licenciement est impossible s’il existe des possibilités d’emploi interne. Au Royaume-Uni, en Belgique et en Suède, rien de ce genre. Aucune contrainte n’est imposée. Quant aux reclassements externes, ils sont favorisés par la loi dans l’Hexagone, outre-Rhin et en Suède, où des moyens sont dégagés pour leur mise en oeuvre. Au Royaume-Uni, en Espagne et en Belgique, la question n’est même pas soulevée. Dans le cas allemand, le reclassement externe est l’affaire de l’Office de l’emploi et de l’indemnisation du chômage, un organisme financé par un prélèvement obligatoire. De grandes entreprises ont d’ailleurs créé des sociétés de promotion de l’emploi afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés licenciés. Enfin, en Suède, les conventions collectives prévoient des fonds privés auxquels cotisent les entreprises pour participer à l’effort de reconversion. « Comme la loi française favorise le reclassement, notent les spécialistes de la Dares, elle est relativement peu exigeante sur le montant des indemnités de licenciement. » Ces dernières sont nettement plus élevées dans les autres pays. Elles constituent généralement le noyau dur des négociations. En Allemagne, le paquet minimum (indemnité et préavis) est de 18 mois de salaire pour 20 ans d’ancienneté; 14 mois en Espagne ; 4 à 7 mois outre-Manche et 7 mois en Belgique.
Une autorisation administrative en voie de disparition. L’administration intervient dans la plupart des pays européens. D’un rôle purement administratif (au Royaume-Uni) jusqu’à celui d’arbitre (en Espagne), on observe une gradation en cas de licenciement collectif. L’Espagne est le seul des sept pays où l’autorisation administrative est la règle. Elle peut retarder la procédure sans modifier le contenu du plan social (en Allemagne), ou au contraire l’accélérer (en Belgique), et jouer un rôle de censeur, comme en France, où l’inspecteur du travail a pouvoir de dresser un constat de carence, et en Espagne où l’administration peut annuler un licenciement. Dans le cas d’une négociation tripartite, elle fait fonction de médiateur ou de partenaire (France et Suède).
Lorsque les choses se passent bien, les délais de procédure tournent partout autour d’un trimestre. Mais la réalité est très différente du fait des possibilités de recours, de contentieux, d’intervention administrative ou d’appel au médiateur. En Allemagne, en Belgique, au Royaume-Uni et en Espagne, la menace d’un recours constitue souvent une arme de dissuasion pour les salariés. Les sanctions sont généralement lourdes lorsque le bien-fondé de l’action est reconnu. Un argument supplémentaire qui milite pour la négociation et le dialogue social…
source : CFDT
