Mois : avril 2008

JOURNAL OFFICIEL « LOIS ET DECRETS »

DECRETS, ARRETES, CIRCULAIRES

TEXTES GENERAUX

MINISTERE DE L’ECOLOGIE, DE L’ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L’AMENAGEMENT DU TERRITOIRE

1 Décret du 1er avril 2008 accordant la concession minière d’amendements calcaires marins (maërl) dite « Concession des Pourceaux » (Finistère) à la société Quemeneur
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000018557571&dateTexte=

Vous êtes employé en CDD et votre employeur peut vous proposer de continuer votre emploi en CDI. A cet égard, le droit du travail autorise à ce qu’un CDI puisse prévoir une période d’essai. Celle-ci a pour but de laisser à votre employeur le temps d’apprécier vos qualités professionnelles et vous permet de juger de vos conditions d’emploi.
Toutefois, ayant effectué un CDD pour le même emploi, vous et votre employeur avez déjà eu l’opportunité d’effectuer ces vérifications.

Par conséquent, devez-vous réaliser une période d’essai si, en CDD, vous poursuivez votre emploi en CDI ?
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Lorsque vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail, vous saisissez le juge auquel il appartient alors de déclarer si cette prise d’acte doit s’analyser en licenciement injustifié, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, ou en démission.
Si votre prise d’acte est requalifiée en licenciement injustifié, les indemnités, prévues par le droit du travail, auxquelles vous aurez droit diffèrent selon votre ancienneté et la taille de l’entreprise.
Ainsi, si vous avez au moins 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise compte au moins 11 salariés, le juge peut vous proposer de réintégrer votre emploi, mais l’employeur est en droit de s’y opposer. En absence de réintégration, vous bénéficierez d’une indemnité égale à au moins 6 mois de salaire.
Si vous avez moins de 2 ans d’ancienneté ou que l’entreprise occupe moins de 11 salariés, vous pourrez prétendre à une indemnité calculée par les juges en fonction du préjudice subi.

Qu’en est-il lorsque le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat est un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise) ?
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« Chacun a droit au respect de sa vie privée » article 9 du Code civil.

La protection de la vie privée d’autrui ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. Les règles de l’entreprise ne doivent pas porter atteinte à la vie privée des salariés qui y travaillent.

La Cour de cassation a consacré cette solution dans un arrêt du 2 octobre 2001, l’arrêt NIKON, en énonçant que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ».
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L’employeur n’a aucune obligation légale de prendre en charge vos repas. Une telle obligation peut alors résulter de votre convention collective, d’un accord collectif ou d’un usage. A cet égard, l’employeur est libre de choisir le mode d’indemnisation. Celui-ci peut consister en l’attribution de tickets restaurant mais aussi d’une prime de panier notamment.
Si l’employeur met en place des titres restaurant, il n’est cependant pas tenu d’offrir cet avantage à tous les salariés. Le droit du travail l’autorise à fixer des critères d’attribution. Toutefois, ces derniers ne peuvent être définis de façon arbitraire et révéler une discrimination (en fonction du sexe par exemple).
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Si au terme du contrat de travail, l’employeur refuse de remettre au salarié son solde de tout compte, son certificat de travail et notamment son attestation destinée aux ASSEDIC, le salarié peut saisir la formation des référés du Conseil de Prud’hommes compétent afin que ces documents lui soient remis sous astreinte de plusieurs euros (environ 50 ) par jour de retard.
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L’article L. 122-12 du Code du travail pose le principe selon lequel s’il survient une modification dans la situation juridique de votre entreprise (succession, vente, fusion…), tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Ainsi, il y a maintien des contrats en cours chaque fois qu’il y a continuité de la même entreprise.

En dehors des contrats de travail, votre employeur peut prendre des engagements unilatéraux par le biais de notes de service, de réponses aux représentants du personnel ou à l’occasion de la négociation annuelle.

Dès lors, en cas de transfert d’entreprise le nouvel employeur peut-il mettre fin à un engagement unilatéral pris avant la fusion ?
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Votre employeur peut considérer que vous manquez de compétence quant à l’exécution des tâches pour lesquelles vous avez été engagé et que la qualité de votre travail n’est pas satisfaisante. Celui-ci peut alors vous reprocher une insuffisance professionnelle, laquelle est un motif de licenciement selon le droit du travail. Parmi les exemples d’insuffisance professionnelle justifiant un licenciement, les juges ont retenu la répétition d’erreurs et la mauvaise exécution du travail, l’incapacité de réaliser les tâches demandées malgré une formation d’adaptation ou un volume de travail insuffisant et inutilisable (arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation des 17 décembre 2003 N° 01-45.172 ; 12 janvier 2000 N° 97-43.806 ; 4 janvier 2000 N° 97-45.292).

Si l’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement, peut-elle pour autant constituer une faute grave ?
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Votre employeur peut vous verser des primes (ou tout autre avantage) soit parce que votre convention collective ou votre contrat le prévoit, soit de façon volontaire et ponctuelle en raison d’un évènement (mariage, naissance…), soit parce qu’un usage en vigueur dans l’entreprise l’y oblige. Un usage est une pratique habituelle dans l’entreprise. Il s’impose à l’employeur sous 3 conditions définies par le droit du travail :
– l’octroi de la prime doit concerner tout le personnel, ou toute une catégorie de celui-ci,
– la prime doit être payée de façon périodique et constante,
– enfin le montant de la prime ou son mode de calcul doit rester le même.
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NON. Les heures supplémentaires sont fixées par l’employeur. Le salarié commet une faute en refusant de les effectuer. Ce principe découle de la jurisprudence constante et notamment d’un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 9 mars 1999.

Il existe, cependant, quelques exceptions à ce principe :
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