Un nouveau système de notation des objectifs à 3 niveaux
Le système de notation à 5 niveaux (note de 2,5 à 5) est abandonné au profit d’un système à 3 Niveaux:
Notes nouveau système:
3: Objectifs Dépassés (Exceeded)
2: Objectifs Atteint (Achieved)
1: Objectifs Non Atteint (underperformed)
Fourchettes de Bonus par niveaux de performance
Pour chaque niveau de notation ce ne sera plus un bonus fixe qui sera donné mais une fourchette de bonus sera proposée. Le manager aura la responsabilité de choisir un pourcentage de bonus dans cette fourchette pour chaque collaborateur en fonction de l’évaluation des résultats qu’il fera.
Nos commentaires : On aura donc par exemple un «2-» à 3%, un «2»à 7% et un «2+» à 11% (toute analogie avec le «3», «3,5» et «4» de l’ancien système serait fortuite et involontaire .). On constate que la chance d’obtenir un bonus supérieur grâce au niveau système est faible, par contre le risque d’obtenir un bonus inférieur est beaucoup plus important. Ainsi une personne notée 3,5 dans l’ancien système était assuré d’un bonus à 10%. Dans le nouveau système elle aura une note de 2 (objectifs atteints) et donc un bonus entre 3% et 11%. Donc une chance de gain de 1% versus un risque de perte de 7%….. Le système peut donc s’avérer défavorable.
Suppression de la Courbe de Murray
L’obligation de répartir les notes suivant une courbe de Gauss appelée courbe de Murray (du nom d’un ancien DRH Microsoft CORP) ne sera plus obligatoire. Un manager ne sera plus obligé de donner des mauvaises notes et pourra donner des bonnes notes à l’ensemble de son équipe si tous ont bien performé. Nos commentaires : bonne initiative de principe, mais cette courbe peut réapparaitre d’une façon non officielle, chaque manager devant répartir un budget pré alloué sur l’ensemble de ses collaborateurs. Ce n’est pas parce que l’ensemble d’une équipe à surperformé et que le manager à bien noté tous ses collaborateurs qu’il se verra attribuer un budget supérieur. Il devra quoi qu’il en soit répartir la même somme.
Une deuxième note de contribution allouée pour l’attribution des stocks awards
Une note spécifique sera attribuée et sera systématiquement donnée au collaborateur (cette note existait précédemment (échelle de 4 points A,B,C,D) mais était rarement communiquée). L’objectif de cette note est de mesurer la contribution et le potentiel d’évolution.
3: Exceptionnel (outstanding)
2: Fort (strong)
1: Modéré (limited)
En fonction de la note de contribution et de la note d’objectif, le manager allouera un certain nombre de stocks awards à chaque collaborateur.
Augmentation de salaire
L’augmentation de salaire est attribuée en fonction de la note d’objectifs et de la position actuelle du salaire du collaborateur dans le range de salaire de sa jobdesc (appartenance au premier tiers (tritile), ou au deuxième ou au troisième)
L’avis donné par le Comité d’Entreprise
Lors du CE Extraordinaire du 29 Mai le CE a été consulté et a donné un avis global sur l’ensemble de ce projet. Le résultats du vote des 8 titulaires est :
Défavorable: 2
Favorable: 2
neutre: 4
On constate donc un avis très partagé du Comité d’Entreprise ! L’avis du CE est de toute façon consultatif et n’empêche pas la Direction de mettre en place le projet.
L’avis de la CFTC
La CFTC juge défavorablement ce nouveau système :
– Le nouveau système comporte les mêmes dysfonctionnements que le précédent : En effet il donne 0% d’augmentation à une personne qui a pratiquement réalisé ses objectifs. Il n’assure même pas le taux d’inflation et donc crée une perte de pouvoir d’achat. La revendication minimum est de demander d’assurer le maintien du pouvoir d’achat aux employés qui arrivent à rester chez Microsoft France et qui ne font pas partie des 4,6% de personnes licenciées.
– Il favorise les extrêmes et met encore plus en évidence la politique d’élitisme. On met dans la même catégorie les personnes ayant complètement échoué leurs objectifs et ceux ayant pratiquement atteints tous leurs objectifs (ce qui chez Microsoft est déjà difficile) et on les sanctionne lourdement.
– Il ne change finalement pas grand-chose : on peut faire une grande analogie entre les deux systèmes. Le plus important est comment il sera appliqué. Nous n’avons pas encore le détail pour tous les plans de rémunération, mais pour l’instant le nouveau système peut s’avérer plus défavorable. Il faudra observer à l’issue des review le nombre de personnes ayant la note de 1 (objectifs non atteint) et se trouvant avec 0% de bonus et 0% d’augmentation et voir si ce nombre n’est pas trop important. Le seul objectif de ce nouveau système est peut-être de donner l’illusion que la Direction de Microsoft à pris en compte les remontées de l’enquête interne MS-Poll ?
– Il laisse toujours une grande place au jugement arbitraire du manager et non à des éléments factuels : les syndicats et le Comité d’Entreprise ont travaillé sur l’évolution des définitions des 3 niveaux de notes, mais des imprécisions et interprétations possibles demeurent. Il sera toujours possible de trouver un objectif non atteint et mettre la note sanction de 1 à un employé.
– Il manque de précision et de franchise : En réduisant le nombre de notes on est donc moins précis sur la notation. Le manager pourra donner un 2, laissant croire à une notation correcte mais derrière pourra donner un bonus très faible et donc au final une mauvaise note. Dans ce nouveau système la note réelle est le taux de bonus donné, donc au final une note de 0 à 20. Nous proposons d’utiliser cette échelle.
– Ce nouveau système est appliqué rétroactivement et dans la précipitation : ce qui n’est ni souhaitable ni conforme aux principes communément admis.
source : CFTC
