Le nombre de jours
Un salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois effectivement travaillé pendant l’année de référence, c’est-à-dire la période allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Ainsi, pour douze mois de travail effectif, les droits sont de trente jours ouvrables. Pour dix mois, ils s’élèvent à vingt-cinq jours ouvrables, ou à quinze jours pour six mois, etc. Lorsque le calcul n’aboutit pas à un nombre entier, la durée du congé est arrondie au chiffre supérieur.
Le travail effectif : c’est le temps de travail réellement effectué durant l’année de référence. Néanmoins, sont assimilées à du travail effectif des périodes correspondant à certaines absences: congés payés de l’année précédente, repos compensateurs, jours de repos acquis au titre de la RTT, congé maternité, congés de formation économique, sociale et syndicale, arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés pour événements familiaux, congés de formation.
Le mode de calcul des droits
Concernant le calcul des congés, la loi assimile à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail. Mais ces 24 jours correspondant à des semaines de 6 jours, l’équivalence est de 22 jours pour une semaine de 5 jours et demi, de 20 jours pour une semaine de 5 jours, etc.
Pour arriver à 2,5 jours ouvrables de congés, trois bases de calcul (la plus favorable devant être retenue) sont donc possibles:
les mois entiers de travail accomplis de date à date, du 1er septembre au 1er octobre, ou du 21 février au 21 mars, par exemple;
les périodes de 4 semaines complètes mais qui ne se suivent pas forcément, par exemple une semaine en mai, une autre en juin et deux en octobre;
les périodes de 20 jours de travail, qui ne se suivent pas obligatoirement non plus.
La période de prise des congés
Les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits, c’est-à-dire avant la période légale (qui court du 1er mai au 31 octobre), en cas d’accord avec l’employeur.
A défaut de convention ou d’accord collectif, c’est l’employeur qui fixe la période et l’ordre des départs, après avoir consulté le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Cette période doit, de toute façon, comprendre la période légale et être communiquée aux salariés deux mois avant son ouverture.
En dehors de la période ainsi établie, aucun départ en congé payé ne peut être imposé. Sauf circonstances exceptionnelles, dès lors qu’il a fixé les dates de congé d’un salarié, l’employeur ne peut plus les modifier sans son accord dans le mois qui précède son départ.
Il faut également savoir que les conjoints et les partenaires liés par un Pacs qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
La répartition des congés dans le temps
Congé principal. Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à ces 12 jours, le congé doit être pris en une seule fois.
Ce congé principal doit, en principe, être attribué pendant la période légale.
Les jours dus peuvent donner droit, sauf accord individuel ou collectif contraire, à 2 jours supplémentaires de congé lorsque le salarié prend au moins 6 jours ouvrables en dehors de la période légale, ou à 1 jour supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours ouvrables.
Cinquième semaine. Le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La 5e semaine devra donc être prise en dehors du congé principal. Néanmoins, les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers retournant dans leur pays d’ori-
gine, notamment) peuvent accoler la 5e semaine à leur congé principal.
Il faut noter en outre que le fractionnement de la 5e semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires.
source : CFDT
