1. Lettre de convocation à l’entretien préalable
L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit impérativement lui adresser une lettre de convocation à un entretien préalable en lui précisant qu’une mesure de licenciement est envisagée.
Ce courrier peut lui être remis en main propre contre décharge ou adressé en recommandé avec demande d’avis de réception.
– Si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel, le courrier doit impérativement préciser que le salarié a la possibilité de se faire assister soit par une personne appartenant à l’entreprise, soit par une personne extérieure choisie sur une liste qui est disponible dans les locaux de l’inspection du travail dont dépend l’employeur ou à la mairie.
Le Code du travail impose un délai de 5 jours francs ouvrables entre la date à laquelle le salarié reçoit la lettre de convocation et l’entretien préalable lui-même.
– S’il existe des représentants du personnel, la lettre de convocation doit seulement faire mention que le salarié peut se faire assister par une personne qui doit appartenir obligatoirement au personnel de l’entreprise.
Aucun délai n’est imposé entre la lettre de convocation et l’entretien préalable lui-même, sauf à respecter un délai raisonnable qui est en général de l’ordre de trois jours ouvrables.
Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement et recueillir les observations du salarié.
Tous les griefs doivent être évoqués et l’employeur ne peut valablement invoquer un grief dans la lettre de licenciement dont il n’aura pas été débattu lors de l’entretien préalable.
2. Délai entre l’entretien préalable et la lettre de licenciement
L’employeur doit impérativement attendre 1 jour ouvrable suivant l’entretien avant de notifier au salarié son licenciement.
Ainsi, si l’entretien préalable s’est tenu le lundi, la lettre de licenciement ne pourra pas être expédiée avant le mercredi.
3. La lettre de licenciement
La lettre de licenciement qui doit impérativement être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, expose de manière claire, précise et motivée les motifs du licenciement.
En effet, la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui implique que, dans l’hypothèse d’un litige, aucun grief qui n’aurait pas été précisé dans la lettre de licenciement ne pourra être invoqué devant le conseil de prud’hommes.
4. L’issue de la procédure de licenciement
Dans l’hypothèse où le salarié est licencié pour cause réelle et sérieuse, le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre de licenciement.
L’employeur peut dispenser le salarié de l’effectuer, mais il devra impérativement le rémunérer.
Le contrat de travail est réputé définitivement rompu à l’issue du préavis, date à laquelle l’employeur doit remettre au salarié son solde de tout compte, l’attestation ASSEDIC et le certificat de travail.
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, celui-ci prend effet dès la date de première présentation de la lettre de licenciement, et l’employeur doit remettre à cette date l’ensemble des documents sociaux précités.
5. Conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Dans l’hypothèse où un salarié contesterait le bien fondé de son licenciement et obtiendrait gain de cause devant une juridiction, le Code du travail fait une distinction suivant l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise :
– dans une entreprise de plus de 11 salariés, si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.
– En revanche, dans les entreprises de moins de 11 salariés, ou si le salarié a une ancienneté inférieure à deux ans, les dommages et intérêts sont déterminés en fonction du préjudice qu’il a effectivement subi du fait de la rupture abusive de son contrat de travail.
source : village-justice.org
auteur : Eric ANDRIEU – Cabinet PECHENARD & Associés – INTERJURIS PARIS