Tout d’abord, il convient à notre sens de définir la notion de » nouvelles techniques » afin de pouvoir analyser la législation applicable à ces dernières.
Aujourd’hui, les » nouvelles techniques » peuvent recouvrir deux types de dispositifs :
– D’une part, ceux qui peuvent être qualifiés de » nouveaux » car récemment accessibles : c’est le cas de certaines techniques informatiques, des téléphones mobiles, d’intranet ou d’internet .
– D’autre part, ceux qui ne sont pas récents quant à leur existence mais quant à leur utilisation dans l’entreprise comme moyens de contrôle des salariés comme par exemple, la mise en place de tests graphologiques ou psychologiques pour s’assurer de la compétences des candidats ou des salariés déjà recrutés.
Si les préoccupations relatives à la surveillance de l’activité du salarié par l’employeur ne sont pas nouvelles, elles connaissent toutefois un regain d’actualité avec l’utilisation de ces techniques nouvelles.
Pour autant, et bien que certaines spécificités soient évidemment relatives à l’utilisation des nouvelles technologies (informatique notamment ), il apparaît toutefois que les principes légaux et jurisprudentiels s’agissant du contrôle des salariés trouvent à s’appliquer quelle que soit la technique de contrôle et de surveillance mise en oeuvre au sein de l’entreprise, la seule limite actuelle tenant à l’appréhension progressive de ces nouvelles techniques par les Tribunaux.
La principale difficulté découlant de l’utilisation de ces nouvelles techniques consiste à les autoriser dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise tout en les conciliant avec les droits individuels et collectifs des salariés : le badgage par rapport à la liberté d’aller et venir, le recueil d’informations nominatives par rapport au droit à une vie privée, la surveillance de la messagerie électronique par rapport au droit à la correspondance, .
Le législateur et les juges ont donc encadré l’utilisation de ces techniques en limitant les abus qui pouvaient être commis (I) et en subordonnant leur mise en place à une information préalable dans l’entreprise, voire à l’extérieur (II).
source: www.village-justice.org
