1. Des allègements de cotisations sociales sans conditions
Les différents mécanismes d’allègements de cotisations patronales seront fusionnés et déconnectés de la durée du travail. Les employeurs bénéficieront d’exonérations de charges sur les bas salaires, jusqu’à 1,7 fois le Smic.
La mesure prendra effet au 1er juillet 2003. L’allègement atteindra 26 % au niveau du Smic, et sera dégressif pour s’éteindre à 1,7 Smic. Et ce, pour toutes les entreprises, qu’elles soient passées à 35 heures ou non. Il n’y aura donc plus d’allègements liés à
un accord RTT. La « carotte » disparaît. Les entreprises restées à
39 heures ne seront donc plus incitées à négocier une baisse du temps de travail. Pire : le recours régulier aux heures supplémentaires n’est plus un motif de suppression des allègements, comme c’était le cas sous l’ancienne législation. Tous les salariés pourront régulièrement être astreints aux heures supplémentaires, dans la limite du nouveau contingent d’heures supplémentaires. Un horaire collectif de 39 heures sera possible.
2. Une durée maximum annuelle légèrement rehaussée
La durée maximum annuelle au-delà de laquelle les heures effectuées sont des heures supplémentaires est fixée à 1 600 heures. Jusqu’à présent, ce maximum était calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. A partir de 8 jours fériés par an, l’ancien calcul donnait une durée inférieure à 1 600 heures (1 596 heures pour 8 jours). La possibilité de négocier des durées annuelles inférieures demeure, et les accords existants doivent être maintenus.
3. Les 39 heures pour pas cher
Plus question de récupération en temps des majorations d’heures supplémentaires entre la 36e et la 39e heure, comme c’était le cas sous la loi Aubry. Ces majorations seront désormais rémunérées. Dans les entreprises de plus de 20 salariés, elles seront majorées de 25 %. Mais des accords de branche pourront réduire cette bonification à 10 %. Les salariés des PME de 20 personnes ou moins sont d’office mal lotis : ce sera 10 % de majoration jusqu’à la fin 2005. Si les salariés gagneront le paiement de la majoration de leurs heures supplémentaires, ils perdront
7 jours de repos. Les heures supplémentaires vont pouvoir se multiplier sans coût excessif pour
l’entreprise. Et l’écart se creuser un peu plus encore entre ces PME et les autres entreprises.
4. Le repos compensateur en prend un coup
Le verrou du contingent d’heures supplémentaires passe de 130
à 180 heures sur l’année. Au-delà de cette limite, chaque heure
travaillée est non seulement payée en qualité d’heure supplémentaire mais aussi récupérée sous forme de repos : c’est le repos compensateur. Dans les entreprises
de plus de 20 salariés, cette récupération est intégrale (chaque heure travaillée au-delà du contingent est récupérée à 100 %). Ce mécanisme crée, de fait, une durée maximale de travail sur l’année. Avec le relèvement du contingent d’heures supplémentaires de
130 à 180 heures, ce plafond passe de 1 730 (1 600+130) à 1 780 heures annuelles, soit de 38 heures
à 39 heures et 30 minutes en moyenne hebdomadaire. C’est donc la possibilité, pour les entreprises, de maintenir les 39 heures. De leur côté, les entreprises de
10 à 20 salariés s’alignent sur le régime qui s’appliquait jusqu’à présent aux seules entreprises de moins de 10 : pour elles, les heures au delà du contingent d’heures supplémentaires ne donnent droit qu’à 50 % de repos compensateur. Une mesure qui touchera 1,3 million de salariés qui rejoindront ce régime moins favorable
Là aussi, le temps de travail total risque de s’allonger. Au détriment de l’emploi.
5. Des forfaits annuels pour plus de salariés
Les salariés de l’encadrement qui émargeaient au « forfait annuel en heures » risquent de devoir passer au « forfait jours » (217 jours maximum par an). Il suffira d’un seul critère : qu’ils travaillent avec une « réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». Jusqu’à présent, la nature de la fonction et les responsabilités exercées entraient en ligne de compte pour déterminer le type de forfait applicable. La nouvelle et simple définition peut concerner beaucoup de salariés, et aura pour conséquence une durée annuelle plus importante. Par ailleurs, le Code du travail va être modifié pour étendre le « forfait annuel en heures » à davantage de salariés itinérants non cadres. Qui seront ainsi amenés à travailler plus en percevant moins d’heures supplémentaires.
6. Le compte épargne temps se monétarise
Un accord de branche ou d’entreprise permettra de transformer le bénéfice du Compte Epargne temps en argent, et non plus en temps de repos, comme l’obligeait la loi Aubry. Là aussi, la philosophie est à l’augmentation du temps de travail.
source: communiqué de presse de la CFDT
